Arbeitsrecht: Homeoffice

Das „Arbeiten von zu Hause aus“, das in diesem sehr außergewöhnlichen Jahr in vielen Arbeitsverhältnissen sehr präsent war, wird uns wohl auch in Zukunft begleiten. Homeoffice ist – abseits von Corona – in einer modernen Arbeitswelt nicht mehr wegzudenken und wird an Bedeutung wohl noch zulegen (nicht zuletzt auch im Hinblick auf die Klimakrise). Zum Abschluss unseres diesjährigen Schwerpunktthemas Arbeitsrecht wollen wir daher in unserem Blog kurz auf ein paar wichtige arbeitsrechtliche Aspekte des Homeoffice sowohl in der Schweiz als auch in Österreich näher eingehen.

Vorweg ist festzuhalten, dass es weder in der Schweiz noch in Österreich spezialgesetzliche arbeitsrechtliche Regelungen zum Thema Homeoffice gibt. Zur Beurteilung der verschiedenen arbeitsrechtlichen Fragen und Aspekte im Homeoffice müssen daher die bestehenden arbeitsrechtlichen Bestimmungen herangezogen werden. Diese Regelungen sind in beiden Ländern nahezu identisch.

Kann der Arbeitgeber Homeoffice einseitig anordnen?
Österreich: Eine einseitige Anordnung von Homeoffice durch den Arbeitgeber ist nicht möglich. Es bedarf hier einer einvernehmlichen Regelung. Diese kann schriftlich oder mündlich erfolgen. Eine Ausnahme gibt es allerdings dann, wenn der Dienstnehmer über ein ärztliches Attest verfügt, dass er zur Risikogruppe gehört. Diesfalls kann der Arbeitgeber das Homeoffice auch anordnen.
Schweiz: Der Arbeitgeber kann aufgrund seines Weisungsrechtes (Art. 321d OR) dem Arbeitnehmer grundsätzlich jeden zumutbaren Arbeitsplatz zuweisen, wobei der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen muss. Der Arbeitnehmer hat diese Weisung zu befolgen und kann somit den Arbeitsplatz grundsätzlich nicht selber wählen. Allerdings ist der Arbeitgeber auch zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer verpflichtet (Art. 328 OR) und er hat die ihm zumutbaren Maßnahmen zu treffen. Unter diesen Umständen kann sich daher auch eine Anordnung von Homeoffice aufdrängen. 

Kann ich als Dienstnehmer meine Arbeitszeit im Homeoffice frei einteilen?
Sowohl in Österreich als auch in der Schweiz gilt: Die Arbeitszeiten im Büro und im Homeoffice unterscheiden sich grundsätzlich nicht. Mangels einer gesonderten Vereinbarung gilt die bisher vereinbarte Normalarbeitszeit mit den vereinbarten Ruhezeiten auch im Homeoffice. Ebenfalls unverändert bleiben die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten, Überstunden- und Mehrstundenregelungen sowie – je nach Anwendungsfall – das Verbot der Sonntags- und Feiertagsarbeit. Auch an der Arbeitszeitaufzeichnungspflicht (die vom Arbeitgeber zu kontrollieren ist) ändert sich im Homeoffice nichts. 

Verwendung eigener Geräte und Büromaterialien des Dienstnehmers?
Auch in diesem Punkt lauten die Regelungen in der Schweiz und in Österreich gleich. Der Dienstnehmer ist nicht verpflichtet, zur Verrichtung seiner Arbeit eigene Geräte (Laptop, Drucker etc.) zu verwenden. Der Arbeitgeber ist dafür verantwortlich, dass der Dienstnehmer die nötigen Arbeitsmittel für die regelmäßige „Telearbeit“ zur Verfügung hat und dass diese auch gewartet werden.

Wer muss Homeoffice-Kosten für Internet, Handy, Strom etc. bezahlen?
Kosten, die beim Dienstnehmer durch das Homeoffice zusätzlich anfallen (z.B. Telefon- und Internetkosten, nicht aber Einrichtungsgegenstände), sind grundsätzlich vom Arbeitgeber zu ersetzen. Diese Verpflichtung trifft sowohl Schweizerische als auch österreichische Arbeitgeber.

Darf der Arbeitgeber den Dienstnehmer im Homeoffice überwachen?
Allein aus dem Umstand, dass ein Arbeitnehmer von zu Hause aus arbeitet, gibt dem Arbeitgeber noch kein Recht für eine Überwachung. Der Arbeitgeber darf also weder verlangen, dass eine Videokamera am Computer durchgehend eingeschaltet ist, noch darf Software eingesetzt werden, die bspw. die Tastatur- oder Mausbewegungen überwacht. Es gelten hier also die gleichen Regeln bzw. Voraussetzungen wie bei einer Arbeitsverrichtung im Büro (bzw. am bisherigen Arbeitsplatz), wobei in Bezug auf Österreich folgende Kriterien berücksichtigt werden müssen: Eine Überwachung/Kontrolle des Dienstnehmers ist zwar nicht per se ausgeschlossen, sie unterliegt aber besonderen Voraussetzungen. So ist eine Überwachung des Arbeitnehmers, die seine Menschenwürde verletzt, absolut unzulässig (bspw. das heimliche Abhören von Telefongesprächen). Kontrollmaßnahmen, die seine Menschenwürde berühren (bspw. Überwachung der Internet/E-Mailnutzung, Videoüberwachung in Arbeitsbereichen) können nicht einseitig vom Arbeitgeber eingeführt werden, sondern bedürfen der Zustimmung (in Betrieben mit Betriebsrat bedarf es einer Betriebsratsvereinbarung, in betriebsratslosen Unternehmen muss die Zustimmung des einzelnen Mitarbeiters eingeholt werden). In der Schweiz ist die Rechtslage ähnlich, wobei es hierzu eine gesetzliche Regelung gibt: Gemäß den Bestimmungen des Arbeitsgesetzes und der dazugehörenden Verordnung dürfen Überwachungs- und Kontrollsysteme, die das Verhalten der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz überwachen sollen, nicht eingesetzt werden. Sind Überwachungs- und Kontrollsysteme aus anderen Gründen erforderlich, sind sie zwar zulässig, jedoch so zu gestalten und anzuordnen, dass die Gesundheit und die Bewegungsfreiheit der Arbeitnehmer dadurch nicht beeinträchtigt werden. Überwachungssysteme dürfen somit nicht dazu verwendet werden, um die Arbeitnehmer selber (insbesondere das generelle Verhalten am Arbeitsplatz oder soziale Interaktionen) zu überwachen. Das Implementieren von Überwachungssystemen setzt somit immer einen bestimmten Zweck voraus: Zulässig ist bspw. der Einsatz von Systemen zur Überwachung von Produktionsabläufen oder wenn dies aus Sicherheitsgründen oder für die Leistungsüberwachung notwendig ist. Anders als in Österreich ist der Einsatz von Überwachungsmaßnahmen (welche die Menschenwürde  berühren) in der Schweiz nicht von der expliziten Zustimmung des Arbeitnehmers abhängig. Die Arbeitnehmer haben jedoch ein vorgängiges Informations- und Anhörungsrecht.
Mangels einer gesetzlichen Regelung des Homeoffice ist es jedenfalls empfehlenswert, dass schweizerische und österreichische Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Modalitäten eines Arbeitens von zu Hause aus vorgängig in einer separaten Vereinbarung regeln. Klare und individuelle Vereinbarungen helfen Rechtssicherheit im Homeoffice zu gewährleisten und verhindern damit mögliche Konflikt- und Streitpotentiale.