Arbeitsrecht: Urlaubsregelung in der Schweiz

In diesem Blogbeitrag werfen wir einen kurzen Blick auf die in der Schweiz geltenden Regelungen in Bezug auf den Urlaub und beleuchten in diesem Zusammenhang auch den Einfluss der gegenwärtigen COVID-19 Krise.

Mindestanspruch

In der Schweiz ist der Ferienanspruch (in der Schweiz wird der Terminus „Ferien“ und nicht Urlaub verwendet) in Art. 329a Obligationenrecht geregelt.

Der Mindestferienanspruch beträgt:

• bis zum vollendeten 20. Altersjahr 5 Wochen pro Dienstjahr
• für alle anderen Arbeitnehmer 4 Wochen pro Dienstjahr.

Der Gesamtarbeitsvertrag (GAV), Einzelarbeitsvertrag oder Normalarbeitsvertrag kann jedoch einen höheren Ferienanspruch vorsehen. In GAV und Einzelarbeitsverträgen wird für Arbeitnehmer ab dem 50. Altersjahr häufig ein höherer Ferienanspruch (oftmals 5 Wochen) gewährt.

Nachgewährung von Ferientagen bei einer Erkrankung während den Ferien?

Wenn ein Arbeitnehmer während den Ferien erkrankt und dadurch der Erholungszweck der Ferien wegen Krankheit oder Unfall des Arbeitnehmers vereitelt wird, so besteht ein Anspruch auf Verschiebung (wenn dies schon im Voraus feststeht) oder Nachgewährung im Umfang der krankheitsbedingten Vereitelung.

Festsetzung des Zeitpunktes der Ferien

Zuständig für die Festsetzung des Ferienzeitpunkts ist der Arbeitgeber. Er hat hierbei jedoch auf die Wünsche des Arbeitnehmers soweit Rücksicht zu nehmen, als dies mit den Interessen des Betriebs vereinbar ist (Art. 329c Abs. 2 OR).

Die Respektierung der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers kann in gewissen Fällen verlangen, dass nicht in erster Linie auf die betrieblichen Erfordernisse abgestellt wird. Bei Arbeitnehmer mit schulpflichtigen Kindern muss auf die Schulferien Rücksicht genommen werden. Ein Arbeitnehmer, der bspw. als intensives Hobby Wettkämpfe in einer bestimmten Jahreszeit bestreitet, soll seine Ferien wenn irgend möglich in dieser Jahreszeit beziehen dürfen.

Die Ferien sind auch so frühzeitig festzulegen, dass dem Arbeitnehmer eine vernünftige Ferienplanung ermöglicht wird, in der Regel mindestens drei Monate im Voraus. Eine kurzfristige Verschiebung einmal festgelegter Ferien müssen sich die Arbeitnehmer nur in Notfällen gefallen lassen.

Unter welchen Voraussetzungen und wie lange können dem Arbeitnehmer die Ferien gekürzt werden?

Eine Ferienkürzung kommt in den folgenden Fällen in Betracht:

1. Bei einer vom Arbeitnehmer verschuldeten Verhinderung gilt folgendes:

Wenn der Arbeitnehmer insgesamt um mehr als einen vollen Monat an der Arbeitsleistung verhindert ist, können die Ferien für jeden vollen Monat, den er verhindert ist, um einen Zwölftel gekürzt werden (Art. 329b Abs. 1 OR).

2. Ohne eigenes Verschulden, jedoch aus Gründen, die den Arbeitnehmer in seinem Sphärenbereich betreffen (wie Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten, Ausübung eines öffentlichen Amtes oder Jugendurlaub)

Hier gilt, dass eine Kürzung erst bei einer Abwesenheit von zwei vollen Monaten oder mehr (Art. 329b Abs. 2 OR) zulässig ist. Für den ersten Monat der Abwesenheit darf keine Kürzung erfolgen.

3. Bei Schwangerschaft

Hier ist eine Kürzung erst bei einer Abwesenheit von drei vollen Monaten oder mehr (Art. 329b Abs. 3 OR) möglich. Für die ersten beiden Monate der Abwesenheit darf keine Kürzung erfolgen und wegen Abwesenheit zufolge des 14-wöchigen Mutterschaftsurlaubs dürfen die Ferien auch nicht gekürzt werden.

Durch Gesamtarbeitsvertrag oder Normalarbeitsvertrag kann von diesen gesetzlichen Kürzungsregeln abgewichen werden, wenn die vertragliche Lösung für die Arbeitnehmer im Ganzen mindestens gleichwertig ist (Art. 329b Abs. 4 OR). Auch der Einzelarbeitsvertrag darf von der gesetzlichen Regelung abweichen, wenn die Abweichung durchwegs zu Gunsten des Arbeitnehmers ausfällt (zulässig ist zum Beispiel ein gänzlicher Verzicht auf eine Kürzung der Ferien bei unverschuldeter Abwesenheit).

Abgeltung der Ferien durch Geldzahlung?

Grundsätzlich darf ein Ferienanspruch nicht durch Geld abgegolten werden. Der Erholungszweck der Ferien verlangt, dass diese in natura bezogen werden. Bei Teilzeitarbeit mit unregelmäßigem Arbeitszeitumfang lässt es die Gerichtspraxis zu, dass eine Ferienentschädigung zusätzlich zum Lohn bezahlt wird. Diese Entschädigung muss jedoch sowohl im Arbeitsvertrag als auch auf jeder Lohnabrechnung speziell aufgeführt sein. Dies kann in Form einer Prozentzahl oder eines Frankenbetrags geschehen. Es genügt demnach nicht, in den Vertrag zu schreiben «Ferien im Stundenlohn inbegriffen». Unterlässt der Arbeitgeber diese Angaben, so riskiert er eine doppelte Bezahlung der Ferien.

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist die Abgeltung der Ferien mit einer Geldzahlung in gewissen Fällen möglich.

COVID-19

Die COVID-19 Krise hat auch die Schweiz fest im Griff und der Bundesrat hat diesbezüglich bereits mehrere Maßnahmen ergriffen. Hervorzuheben ist, dass mit der Covid-19-Verordnung 2 der Bundesrat ab dem 17. März 2020 eine neue Pflicht für Arbeitgeber eingeführt hat: besonders gefährdete Arbeitnehmer haben ihre arbeitsvertraglichen Pflichten von zu Hause aus zu erledigten. Ist dies nicht möglich, so werden sie vom Arbeitgeber unter Lohnfortzahlung beurlaubt (freigestellt).

Als besonders gefährdete Personen gelten Personen ab 65 Jahren und Personen, die insbesondere folgende Erkrankungen aufweisen: Bluthochdruck, Diabetes, Herz-Kreislauf-Erkrankungen, chronische Atemwegserkrankungen, Krebs sowie Personen mit Erkrankungen und Therapien, die das Immunsystem schwächen. Diese Personen dürfen demnach nur im Homeoffice arbeiten. Ist dies nicht möglich, sind sie von der Arbeit freigestellt und erhalten dennoch ihren Lohn.

Abzug vom Feriensaldo durch einseitige Anordnung von Ferien durch Arbeitgeber?

Wenn mit dem Arbeitnehmer vertraglich nichts anderes vereinbart wurde, darf der Arbeitgeber – wie oben erwähnt – grundsätzlich den Zeitpunkt der Ferien bestimmen. Er hat dabei aber auf die Wünsche und Bedürfnisse der Arbeitnehmer Rücksicht zu nehmen.

Wenn der Arbeitgeber den Zeitpunkt der Ferien auf diese Weise festsetzt, so hat er dies rechtzeitig im Voraus anzukündigen. Hier gilt eine Ankündigungsfrist von mindestens 3 Monaten.

Die COVID-19 Krise hat bezüglich dieser Ankündigungsfrist nichts geändert und ist daher auch in der gegenwärtigen Situation zu beachten. Wenn ein Arbeitgeber daher kurzfristig anordnet, dass ein Arbeitnehmer zu Hause bleiben muss, so darf diese Zeit nicht vom Ferienguthaben der Arbeitnehmer abgezogen werden.

Nächste Woche werfen wir einen Blick auf die in Österreich geltenden Regelungen im Bezug auf Urlaub. Abonnieren Sie den Blog jetzt, um keinen Beitrag zu verpassen.

Autor: Lic. iur. Michael Pérez

Michael Pérez ist Rechtsanwalt und Partner bei PRP Rechtsanwälte. Er hat seine juristische Ausbildung in der Schweiz abgeschlossen und war anschließend für einige Jahre in der Schweiz als Rechtsanwalt tätig. Seine Anwaltszulassung in Österreich erhielt er im Jahre 2006 und betreut seither von Wien aus speziell Mandanten mit bilateralen Verbindungen in die Schweiz und nach Österreich nach dem „One-Stop-Shop“-Prinzip. Der Fokus ist hier vor allem auf Rechtsfragen rund um Betriebsansiedlungen sowie grenzüberschreitende Vertriebs- und Handelstätigkeiten angelegt. 
 

*Im Sinne einer besseren Lesbarkeit des Texts wurde entweder die männliche oder weibliche Form von personenbezogenen Hauptwörtern gewählt. Dies impliziert keinesfalls eine Benachteiligung des jeweils anderen Geschlechts. Frauen und Männer mögen sich vom Inhalt dieses Blogs-Beitrags gleichermaßen angesprochen fühlen. Danke für Ihr Verständnis!

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