Remote Work in Österreich und in der Schweiz
Rechtliche Rahmenbedingungen

Spätestens seit der Corona-Pandemie ist das Arbeiten außerhalb des Büros – sei es von zu Hause aus oder bspw. im Kaffeehaus – zum festen Bestandteil in der modernen (mobilen) Arbeitswelt geworden. Im nachfolgenden Beitrag soll kurz beleuchtet werden, welches rechtliche Korsett sowohl in Österreich als auch in der Schweiz für Remote Work gilt.

Österreich

In Österreich wird Remote Work unter dem Oberbegriff „Telearbeit“ zusammengefasst. Diese umfasst sowohl die Tätigkeit im Homeoffice als auch das Mobile Working. Im Homeoffice erfolgt die Arbeitsleistung an einem fixen Arbeitsort und zwar in der privaten Wohnung des/der Arbeitnehmers/in. Beim Mobile Working wiederum sind die Beschäftigten hinsichtlich der Wahl ihres Arbeitsortes nicht auf die Wohnung beschränkt.

Bisher war es so, dass nur das Homeoffice explizit einer gesetzlichen Regelung unterstellt worden ist. Beginnend mit 2025 wurde nun der räumliche Anwendungsbereich der bisherigen „Homeoffice-Regelungen“ (in Bezug auf das Arbeitsrecht, den Unfallversicherungsschutz sowie auf die Lohnsteuer) durch das Telearbeitsgesetz (BGBI I 2024/110) auch auf Remote Work in einer nicht zum Unternehmen gehörenden Örtlichkeit ausgeweitet.

Gemäß den neuen Regelungen liegt dann eine Telearbeit vor, wenn regelmäßig Arbeitsleistungen (insbesondere unter Einsatz der dafür erforderlichen Informations- und Kommunikationstechnologie) hier erbracht werden:

• in der arbeitnehmer:innen eigenen Wohnung

oder

• in einer sonstigen nicht zum Unternehmen gehörenden Örtlichkeit

Bei Telearbeit ist eine schriftliche Vereinbarung (entweder Betriebs- oder Einzelvereinbarung) zwischen dem Arbeitgeber und dem/der Arbeitnehmer/in notwendig. Eine solche Vereinbarung war aber auch schon bisher bei einer Homeoffice Tätigkeit notwendig. Bei einer Ausdehnung der bisherigen Homeoffice-Tätigkeit auf Örtlichkeiten außerhalb der Wohnung ist allerdings zu empfehlen, die bisherigen (Homeoffice-)Regelungen entsprechend zu adaptieren.

Bei den bisherigen (zum Homeoffice geschaffenen) Sonderregeln im Dienstnehmerhaftpflichtgesetz, Arbeitsinspektionsgesetz  und dem Arbeitsverfassungsgesetz wurde lediglich der Begriff „Homeoffice“ durch „Telearbeit“ ersetzt, dh. die bisherigen maßgeblichen Regelungen bleiben grundsätzlich unverändert aufrecht bzw. gelten diese nunmehr explizit auch für ein Arbeiten außerhalb einer nicht zum Unternehmen gehörenden Örtlichkeit.

Was den Unfallversicherungsschutz anbelangt, so ist ein solcher – wie schon bisher beim Homeoffice – am Telearbeitsplatz selbst vorhanden. Allerdings gibt es in Zukunft eine Differenzierung in Bezug auf Wegunfälle zwischen „Örtlichkeiten von Telearbeit im engeren Sinne“ und „Örtlichkeiten von Telearbeit im weiteren Sinne“. Unfallversicherungsschutz besteht fortan nur bei Wegunfällen am Weg von und zu „Örtlichkeiten von Telearbeit im engeren Sinne“.

Dabei gilt es aber folgende spezielle Regelungen zu beachten: Wenn die Telearbeit in Wohnungen und Räumlichkeiten von nahen Angehörigen oder in Co-Working-Spaces ausgeübt wird, werden diese nur dann als „Örtlichkeiten von Telearbeit im engeren Sinn“ betrachtet werden, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt werden:

• Die Räumlichkeiten befinden sich in der Nähe zur Wohnung des/der Versicherten

oder

• seiner/ihrer (eigentlichen) Arbeitsstätte oder die Entfernung von der eigenen Wohnung zur Wohnung von Angehörigen bzw. zum Co-Working-Space entspricht dem sonst üblichen Arbeitsweg

Wenn diese Voraussetzungen nicht vorliegen, handelt es sich um „Örtlichkeiten von Telearbeit im weiteren Sinn“. Dies ist im Übrigen immer dann der Fall, wenn die Telearbeit an allen sonstigen vom:von der Versicherten selbst gewählten Orten, sei es im Park, Freibad oder im Kaffeehaus verrichtet wird. In diesem Fall besteht sohin kein Versicherungsschutz!

Bezüglich der Abgrenzung von Wegunfällen zwischen „Örtlichkeiten von Telearbeit im engeren Sinne“ und „Örtlichkeiten von Telearbeit im weiteren Sinne“  wird es in Zukunft vor allem auf die Rechtsprechung ankommen, welche Zuordnung im Einzelfall genau vorgenommen wird.

Hinsichtlich der (einkommens-)steuerrechtlichen Aspekte ist noch kurz darauf hinzuweisen, dass die bisherige Homeoffice-Pauschale in Zukunft als „Telearbeitspauschale“ tituliert wird. Wie bisher darf (für höchstens 100 Tage) eine Pauschale von EUR 3,– pro Telearbeitstag lohnsteuer-, SV-beitrags- und lohnnebenkostenfrei an die Arbeitnehmer/innen ausbezahlt werden. Wichtig und neu ist hingegen, dass diese  Pauschale  nur dann zu den nicht steuerbaren Einkünften zählt, wenn der Arbeitgeber die Zahl der Telearbeitstage sowie die ausbezahlte Pauschale auf dem Jahreslohnzettel ausweist. Ein anderer Nachweis – bspw. durch den/die Arbeitnehmer/in im Zuge seiner/ihrer Veranlagung – ist nicht mehr möglich.

Schweiz

Wie in vielen anderen Bereichen des Wirtschaftslebens hat der Schweizerische Gesetzgeber es auch in Bezug auf die Telearbeit nicht für erforderlich erachtet, spezialgesetzliche Regelungen für die Telearbeit zu schaffen. Er überlässt es hier - im Rahmen der Vertragsfreiheit - den Arbeitsvertragsparteien, im Bedarfsfall geeignete Regeln zu vereinbaren.

„Im rechtsfreien Raum“ ist die Telearbeit dadurch aber keineswegs. Mangels einer spezialgesetzlichen Regelung sind die allgemein auf alle Arbeitsverhältnisse anwendbaren gesetzlichen Bestimmungen auch für die Telearbeit zu beachten bzw. einzuhalten. Dazu gehören insbesondere

• die arbeitsrechtlichen Regelungen im Obligationenrecht (Art. 319 ff OR)

sowie

• die Schutzbestimmungen im Arbeitsgesetz und in dessen dazugehörigen Verordnungen

Das bedeutet also, dass sämtliche arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften (insb. betreffend Gesundheit und Arbeitszeit) die sonst im Betrieb gelten auch für die Telearbeit anwendbar sind. Vor diesem Hintergrund ist es ratsam, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer/innen – wenn  sie Telearbeit in ihrem Betrieb praktizieren – eine (schriftliche) Vereinbarung mit abgestimmten Regeln für die Telearbeit treffen, um Missverständnissen und Streitigkeiten vorzubeugen.

In diesem Zusammenhang ist auch noch auf die Rolle der Gerichte hinzuweisen, die im Streitfall (insbesondere wenn die Arbeitsvertragsparteien keine Regelungen getroffen habe) bei besonderes gelagerten Umständen korrigierend „eingreifen“ können. So wurde bspw. in einer neueren Entscheidung des Bundesgerichts ausjudiziert, dass ein  Arbeitnehmer, wenn er dauernd zu Hause arbeitet und der Arbeitgeber ihm keinen Platz im Betrieb zur Verfügung stellt, Anspruch auf eine gesonderte Vergütung für die Homeoffice Tätigkeit hat.

Anzumerken ist noch, dass eine einseitige Anordnung von Homeoffice/Telearbeit gestützt auf das allgemein gesetzliche Weisungsrecht der Arbeitgeberin (Art. 321d OR) ausgeschlossen ist. Bei außerordentlichen Situationen kann Homeoffice allerdings aufgrund der Treuepflicht des Arbeitgebers angewiesen werden, sofern dies im Einzelfall zumutbar ist,  wie bspw. während einer Pandemie, bei Naturkatastrophen auf dem Betriebsgelände etc. Umgekehrt gibt es aber auch kein allgemeines Anrecht des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin auf Homeoffice/Telearbeit, außer besondere Umstände würden es  - wiederum aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers heraus – erfordern, dass die Arbeitnehmer/innen ihre Arbeitsleistung außerhalb des Betriebes erbringen.