Nachvertragliches Konkurrenzverbot (Konkurrenzklausel)
Kurzüberblick der Rechtslage in der Schweiz und in Österreich

Sowohl in Österreich als auch in der Schweiz sind nachvertragliche Konkurrenzverbote in Arbeitsverträgen weit verbreitet. Die diesbezüglich in der Schweiz und in Österreich geltenden Regelungen weichen im Detail aber voneinander ab. In diesem Blog wollen wir Ihnen einen kurzen Überblick über die in der Schweiz und in Österreich geltenden Regelungen und Unterschiede geben.

Rechtslage in der Schweiz

Was sind die Voraussetzungen für die Vereinbarung eines Konkurrenzverbots?

Gemäß der Bestimmung in Art. 340 Abs. 1 Obligationenrecht (OR) kann sich der handlungsfähige Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber schriftlich verpflichten, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sich jeder konkurrenzierenden Tätigkeit zu enthalten, insbesondere weder auf eigene Rechnung ein Geschäft zu betreiben, das mit dem des Arbeitgebers in Wettbewerb steht, noch in einem solchen Geschäft tätig zu sein oder sich daran zu beteiligen.

Das Konkurrenzverbot ist aber laut Art. 340 Abs 2 OR nur verbindlich, wenn das Arbeitsverhältnis dem Arbeitnehmer Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse gewährt und die Verwendung dieser Kenntnisse den Arbeitgeber erheblich schädigen könnte.

Was gibt es für Beschränkungen des Konkurrenzverbots?

Nach der gesetzlichen Bestimmung des Art. 340a Abs. 1 OR ist ein Konkurrenzverbot angemessen zu begrenzen und zwar nach folgenden Kriterien:

• Ort (räumliche Ausdehnung)
• Zeit (zeitliche Beschränkung)
• Gegenstand (verbotene Tätigkeit).

Diese örtliche, zeitliche und gegenständliche Beschränkung soll eine unbillige Erschwerung des wirtschaftlichen Fortkommens des Arbeitnehmers ausschließen. Hinsichtlich der zeitlichen Dauer des Konkurrenzverbotes gilt in der Regel eine maximale Dauer von 3 Jahren. Diese darf nur unter besonderen Umständen überschritten werden.

Richterliches Mäßigungsrecht

Ein Konkurrenzverbot, das nach den Umständen des Einzelfalls nicht angemessen ist, ist nicht per se nichtig. Es kann aber auf gerichtliche Klage hin vom Gericht überprüft und (unter Würdigung aller relevanter Umständen (insb. wenn ein höherer Lohn zur Abgeltung des Konkurrenzverbotes bezahlt wird) gegebenenfalls herabgesetzt bzw. auf ein angemessenes Ausmaß eingeschränkt werden.

Wegfall des Konkurrenzverbotes

• Arbeitgeber- und Arbeitnehmer-Kündigung

Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass der Arbeitnehmer dazu Anlass gegeben hat, fällt das Konkurrenzverbot weg bzw. kann gegenüber dem Arbeitnehmer nicht durchgesetzt werden. Das Gleiche gilt, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus einem vom Arbeitgeber zu vertretenden Grund auflöst.

• Andere Gründe

Das Konkurrenzverbot fällt auch dahin, wenn der Arbeitgeber nachweislich kein erhebliches Interesse mehr hat, es aufrecht zu erhalten.

Was sind die Rechtsfolgen der Verletzung des Konkurrenzverbotes?

Schadenersatz

Wenn der Arbeitnehmer das Konkurrenzverbot verletzt, so hat er dem Arbeitgeber den daraus erwachsenden Schaden zu ersetzen. Die Schadenersatzpflicht setzt eine Schädigung des Arbeitgebers durch Verwendung der Kenntnisse des Kundenkreises oder der Geschäfts- bzw. Fabrikationsgeheimnisse voraus.

Konventionalstrafe

Wenn für den Fall der Verletzung des Konkurrenzverbots eine Konventionalstrafe vereinbart worden ist, dann kann sich der Arbeitnehmer – sofern nichts anderes zwischen dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber geregelt worden ist – durch deren Leistung vom Verbot befreien. Allerdings bleibt der Arbeitnehmer für den weiteren Schaden haftbar.

Erfüllungsanspruch (Realexekution/Unterlassung)

Möglich ist es aber auch, dass der Arbeitgeber nebst einer Konventionalstrafe und dem Schadenersatz auch die Beseitigung des vertragswidrigen Zustandes zu verlangen (sog. Realexekution), dies unter der Voraussetzung, dass eine Rechtfertigung hinsichtlich der verletzten oder bedrohten Interessen des Arbeitgebers und des Verhaltens des Arbeitnehmers besteht. Damit dieser Erfüllungsanspruch überhaupt Bestand hat, muss er dies besonders schriftlich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart werden.

Ansprüche nach dem UWG

Denkbar sind bei einem Verstoß gegen das Konkurrenzverbot auch Ansprüche nach dem UWG, insbesondere wenn der frühere Arbeitnehmer wettbewerbsrelevante Betriebsdaten zur Konkurrenzierung seines Ex-Arbeitgebers verwendet.

Rechtslage in Österreich

In Österreich spricht man terminologisch betrachtet bei einem nachvertraglichen Konkurrenzverbot von einer Konkurrenzklausel (das Konkurrenzverbot beinhaltet das Verbot des Arbeitnehmers, während einem aufrechten Arbeitsverhältnis für einen anderen Arbeitgeber tätig zu sein).

Was sind die Voraussetzungen?

Zunächst muss der Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Abschlusses der Vereinbarung volljährig sein. Eine weitere Voraussetzung, die es für nach dem 17.03.2006 abgeschlossene Arbeitsverhältnisse zu beachten gilt, ist die Gehaltsgrenze, die erreicht werden muss, damit eine Konkurrenzklausel überhaupt wirksam vereinbart werden kann. Diesbezüglich gelten folgende Regelungen (Wertgrenzen):

• Für Vertragsabschlüsse von Angestellten vor dem 17.3.2006 bzw. von Arbeitern vor dem 18.3.2006 gilt keine Entgeltgrenze.
• Für Vertragsabschlüsse vor dem 29.12.2015 gilt eine Entgeltgrenze in der Höhe der 17-fachen täglichen ASVG-Höchstbeitragsgrundlage (Wert für 2021: € 3.145, --) unter Berücksichtigung der Sonderzahlungsanteile.
• Für Vertragsabschlüsse nach dem 29.12.2015 gilt eine Entgeltgrenze in der Höhe der 20-fachen täglichen ASVG-Höchstbeitragsgrundlage (Wert für 2021: € 3.700, --) unter Berücksichtigung der Sonderzahlungsanteile.

Eine weitere Voraussetzung ist, dass die in der Konkurrenzklausel enthaltene Beschränkung der Erwerbstätigkeit sich nur auf den Geschäftszweig des Betriebes beziehen darf und die Dauer eines Jahres nicht übersteigen darf. Gleichzeitig darf sie dem Arbeitnehmer nicht jede Möglichkeit zur Erwerbstätigkeit nehmen.

Die Beschränkung der Erwerbstätigkeit kann je nach Gestaltung der Konkurrenzklausel künftige unselbständige Tätigkeiten des Arbeitnehmers in einem anderen Unternehmen und/oder die Tätigkeit als Unternehmer selbst umfassen. 

Wie in der Schweiz so wird auch in Österreich (im Streitfall) ein Gericht die Zulässigkeit einer Konkurrenzklausel – nebst den obgenannten Kriterien – im Einzelfall auch dahingehend überprüfen, ob die Konkurrenzklausel die Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers ausreichend gegeneinander abwägt. Bei dieser Interessenabwägung sind der Gegenstand der Erwerbstätigkeit sowie Zeit und Ort der Erwerbstätigkeit die entscheidenden Kriterien.

Was sind die Rechtsfolgen bei Verstoß gegen die Konkurrenzklausel?

Wenn ein Arbeitnehmer, der selbst gekündigt hat, gegen eine zulässigerweise vereinbarte Konkurrenzklausel verstößt, so hat der Arbeitgeber folgende Möglichkeiten dagegen vorzugehen: Er kann entweder Schadenersatzansprüche geltend machen oder auf Einhaltung der Konkurrenzklausel (= Unterlassung der konkurrenzierenden Tätigkeit) klagen.

Der Arbeitgeber kann allerdings die Ansprüche aus der Konkurrenzklausel dann nicht geltend machen, wenn er das Arbeitsverhältnis gekündigt hat. Hinzuweisen ist, dass die Konkurrenzklausel auch dann greift, wenn das Arbeitsverhältnis einvernehmlich aufgelöst wird oder durch Zeitablauf endet.

Konventionalstrafe

Da die erfolgreiche (gerichtliche) Geltendmachung eines Schadenersatzanspruches oftmals an der Beweisbarkeit der Höhe des eingetretenen Schadens scheitert, wird in der Praxis in aller Regel im Arbeitsvertrag eine Konventionalstrafe vereinbart. Dies hat den Vorteil, dass für den Fall des Verstoßes gegen die Konkurrenzklausel diese Konventionalstrafe geltend gemacht werden kann, ohne dass ein Schadenseintritt nachgewiesen werden muss. Allerdings kann jedoch, wenn sie überhöht bzw. nicht angemessen ist, vom Gericht herabgesetzt werden (richterliches Mäßigungsrecht).

Zu beachten ist, dass es auch bei der Konventionalstrafe eine Wertgrenze zu beachten gilt, sofern die Vereinbarung über die Konkurrenzklausel nach dem 28.12.2015 abgeschlossen wurde: Die Konventionalstrafe ist nur dann wirksam, wenn sie das Sechsfache des für den letzten Monat des Arbeitsverhältnisses gebührenden Nettomonatsentgeltes (Sonderzahlungen sind dabei außer Acht zu lassen) nicht übersteigt.

Des Weiteren muss sich der Arbeitgeber bewusst sein, dass er für den Fall der Vereinbarung einer Konventionalstrafe weder Unterlassungsansprüche noch den Ersatz eines weiteren Schadens geltend machen kann.

Schlussbetrachtung

Wie dieser rechtsvergleichende Kurzüberblick zeigt, gelten in der Schweiz weniger strenge (formale) Kriterien, sowohl was den Abschluss einer wirksamen Konkurrenzklausel als auch die daraus für den Arbeitgeber resultierenden Ansprüche anbelangt. Dies kann mitunter für Schweizer Arbeitgeber, die in Österreich (insbesondere in Form einer Zweigniederlassung) geschäftlich aktiv sind und österreichische Arbeitnehmer beschäftigen, interessant sein: In derartigen Konstellationen kann nämlich auf das Arbeitsverhältnis auch Schweizer Recht vereinbart werden. Zwar müssen die national zwingenden Eingriffsnormen (wie insbesondere Mindestlohn- und Arbeitszeit- und Arbeitsschutzvorschriften) beachtet werden (sofern diese strengere Regelungen als das ausländische Recht vorsehen). Ein nachvertragliches Konkurrenzverbot zählt jedoch nicht zu diesen Eingriffsnormen, so dass diesbezüglich die Schweizer Regeln vereinbart bzw. angewendet werden könnten.

*Im Sinne einer besseren Lesbarkeit des Texts wurde entweder die männliche oder weibliche Form von personenbezogenen Hauptwörtern gewählt. Dies impliziert keinesfalls eine Benachteiligung des jeweils anderen Geschlechts. Frauen und Männer mögen sich vom Inhalt dieses Blogs-Beitrags gleichermaßen angesprochen fühlen. Danke für Ihr Verständnis!

Autor: Lic. iur. Michael Pérez

Michael Pérez ist Rechtsanwalt und Partner bei PRP Rechtsanwälte. Er hat seine juristische Ausbildung in der Schweiz abgeschlossen und war anschließend für einige Jahre in der Schweiz als Rechtsanwalt tätig. Seine Anwaltszulassung in Österreich erhielt er im Jahre 2006 und betreut seither von Wien aus speziell Mandanten mit bilateralen Verbindungen in die Schweiz und nach Österreich nach dem „One-Stop-Shop“-Prinzip. Der Fokus ist hier vor allem auf Rechtsfragen rund um Betriebsansiedlungen sowie grenzüberschreitende Vertriebs- und Handelstätigkeiten angelegt.