Die 3 größten Fehler im Konfliktmanagement
...und wie sie Unternehmen Zeit, Geld und Mitarbeiter kosten

Konflikte kosten Unternehmen jedes Jahr Millionen. Nicht, weil Menschen sich streiten – sondern weil sie es falsch tun. Meetings ziehen sich ins Endlose, Mitarbeitende blockieren sich gegenseitig, Führungskräfte versuchen zu moderieren, statt zu führen. Am Ende gibt es Kündigungen, Produktivitätsverluste und eine Atmosphäre, die sich anfühlt wie ein schlecht belüfteter Besprechungsraum.

Das Problem: Viele Führungskräfte unterschätzen die Dynamik von Konflikten. Sie glauben, dass sich Spannungen durch gute Kommunikation von selbst auflösen. Oder sie mischen sich genau dann ein, wenn es zu spät ist. Und in der Zwischenzeit kostet der Konflikt das Unternehmen bares Geld – durch Fehlzeiten, ineffiziente Teams und Kündigungen, die sich vermeiden ließen.

Hier deshalb die drei größten Fehler im Konfliktmanagement, die Melanie Berger als Konfliktexpertin immer wieder in Unternehmen sieht. Wer sie erkennt (und vermeidet), kann laut ihr Konflikte schneller entschärfen – und seinen Job wesentlich entspannter machen:

Fehler #1: Kein Plan – Konflikte „managen“ statt lösen

Die meisten Führungskräfte sind kommunikativ stark – aber das hilft nur bedingt, wenn es darum geht, Konflikte gezielt zu steuern. Denn Konfliktlösung ist kein reines Kommunikationsthema. Es geht in vielen Teilen um Analyse und Strategie.

Dass Führungskräfte das nicht können, ist kein Wunder, wenn man sich klassische Konfliktmanagementtrainings ansieht. Da wird dann über das 4-Ohren-Modell referiert, bis es einem wortwörtlich zu den Ohren rauskommt, aber wie man einen Konflikt auf der taktisch-strategischen Ebene angeht, das wird nicht gelehrt.

(Kleiner Tipp: Sollte in einem Konfliktmanagementtraining je propagiert werden, man müsse Konflikte sachlich lösen, dann fordern Sie bitte höflich aber bestimmt Ihr Geld zurück).

Typisches Beispiel: Ein Mitarbeiter berichtet der Führungskraft ausführlich über einen Konflikt mit einem Kollegen oder einer Kollegin. Die Führungskraft hört geduldig zu. Ergebnis: Der Mitarbeiter fühlt sich verstanden – und erwartet jetzt, dass die Führungskraft „etwas tut“.

Und dann?

• Die Führungskraft spricht mit dem anderen Beteiligten. Natürlich völlig neutral (Spoiler: Das eskaliert zuverlässig…).
• Die Führungskraft trifft eine Entscheidung. Dadurch fühlt sich eine Seite „überhört“ – und das Problem ist verlagert, aber nicht gelöst.
• Die Führungskraft macht nichts. Was die Sache meist noch schlimmer macht.

In all diesen Fällen fehlt ein echter Konfliktlösungsplan. Denn Konflikte sind nicht einfach Kommunikationsprobleme – sie sind Führungsaufgaben. Wer hier mit einer klaren Strategie arbeitet, spart sich und seinem Team unendlich viel Zeit und Ärger.

Fehler #2: Den Eskalationsgrad nicht kennen oder falsch einschätzen

Konflikte eskalieren in Stufen. Während man Konflikte auf niedrigeren Eskalationsstufen noch sehr erfolgreich selbst lösen kann, ist es einige Eskalationsstufen später dafür schon zu spät.

Das Resultat?

• Kündigungen (teuer).
• Teams, die nicht mehr produktiv zusammenarbeiten (noch teurer).
• Konflikte, die sich über Monate ziehen und immer weitere Kreise ziehen (am teuersten).

Typisches Beispiel: Die meisten Führungskräfte denken: „Solange sich noch alle höflich grüßen, ist der Konflikt nicht so schlimm.“ Und dann, eines Tages, knallt es, plötzlich ist eine Kündigung auf dem Tisch oder die Abteilung ist gespalten. Überraschung!

Dabei gibt es klare Muster, an denen man erkennen kann, wann ein Konflikt noch bearbeitbar ist – und wann er außer Kontrolle gerät. Wer sich also eine gute „Konflikt-Landkarte“ zurechtlegt, kann gezielt eingreifen, bevor es eskaliert. Und sich die nächste unangenehme Überraschung sparen.

Fehler #3: Harmonie um jeden Preis – „Wird sich schon von selbst regeln“

Die meisten Menschen mögen keine Konflikte. Führungskräfte sind da keine Ausnahme. Und genau das ist das Problem. Denn wenn eine Führungskraft Konflikte lieber „aussitzen“ will, wird das Team diese Haltung übernehmen. Die Frage ist nur: Wie lange kann das gut gehen?

Typisches Beispiel: Eine Führungskraft weiß, dass in ihrem Team zwei Mitarbeitende schon länger aneinandergeraten, aber solange die Stimmung noch „irgendwie erträglich“ ist, bleibt das Thema liegen.

Statt einmal ein klares Gespräch zu führen, wird gehofft, dass sich das von allein regelt. Und ja, das tut es auch – auf die eine oder andere Weise:

• Entweder einer der beiden kündigt (innerlich oder offiziell).
• Oder der Konflikt zieht immer weitere Kreise, bis wirklich nichts mehr geht.

Das lässt sich verhindern. Harmonie ist schön – aber nur dann, wenn sie nicht auf Kosten der Produktivität geht. Hier hilft eine klare Konfliktkultur, in der Themen frühzeitig angesprochen werden, bevor sie den ganzen Laden lahmlegen.

Fazit: Wer Konflikte klug managt, spart Zeit, Geld und Nerven

Die schlechte Nachricht zuerst: Konflikte sind unvermeidbar. Die Frage ist nicht, ob sie entstehen – sondern wann und wie man sie steuert.

Die Gute: Führungskräfte, die diese drei Fehler vermeiden, haben entscheidende Vorteile:

• Sie verbringen weniger Zeit mit Krisenmanagement und mehr mit Führung.
• Sie reduzieren Fluktuation und innere Kündigung – und sparen dadurch Geld.
• Sie schaffen eine Arbeitskultur, in der Klarheit und Konfliktfähigkeit Hand in Hand gehen.

Und wenn Sie jetzt denken: „Wir haben hier so einige Themen, die eigentlich mal auf den Tisch gehören…“ – dann wäre vielleicht jetzt der richtige Zeitpunkt, genauer hinzusehen.